试用期提前三天离职，工资该怎么发？企业与员工都应明白的事

在职场中，试用期离职并不少见，但当员工选择在试用期提前三天离职时，如何发放工资却成了不少企业和HR心中的疑问：应不应该全额支付？有没有法律依据？是否可以按天计算？员工是否需要赔偿？本文将围绕这些问题，结合相关法规，来谈谈“试用期提前三天离职工资怎么给员工”的正确做法。

一、试用期≠无保障期，劳动合同仍然有效

首先，明确一点：试用期虽然是对员工能力与企业文化适配度的考察期，但并不意味着员工没有任何权利。根据《劳动合同法》第十九条的规定，试用期应包含在劳动合同期限内，且试用期间员工享有与正式员工同等的基本权利，包括获得相应劳动报酬。

换句话说，员工即便在试用期提前提出离职，只要他们在职期间实际提供了劳动，用人单位都必须依法支付相应工资。

二、工资按实际工作日结算，不得无故扣发

若员工在试用期内提前三天离职，用人单位应根据其实际出勤天数按日计薪。比如，该员工本月共工作了12天，公司月薪为6000元，则工资结算金额应为：

6000 ÷ 当月天数 × 实际工作天数

值得注意的是，很多企业会因员工“未提前30天通知”或“未满试用期离职”等原因，试图克扣工资或押金，这是违法行为。根据《工资支付暂行规定》，用人单位必须在员工离职当月或次月及时结清工资，不得无正当理由扣发。

三、员工提前离职是否违约，要看合同约定

有的企业在试用期劳动合同中加入了“需提前三日或三十日通知离职”的条款，这种约定在法律上是可以成立的。但即便员工没有履行“提前通知”义务，企业也无权拖欠已应支付的工资。

如果劳动合同中写明提前离职需赔偿一定费用，企业可以依据此条追责，但仍然不能以此为理由扣除员工已赚取的工资。这类违约责任应通过仲裁或协商处理，不得私自从工资中扣除。

四、特殊情况需慎重对待，情绪处理不能代替合规

一些试用期员工因工作不适应或个人原因突然离职，HR或管理者往往感到被“放鸽子”，容易从情绪出发做决定，甚至“拖着不发工资”作为惩罚手段。但这类行为会直接给企业带来法律风险，甚至在员工举报后被列入劳动监察黑名单。

更何况，在信息高度透明的今天，企业处理离职员工的方式，往往会被上传到社交平台或招聘评价网站，对雇主品牌造成长远影响。

五、最佳做法：建立透明、灵活的试用期管理制度

为避免“试用期提前离职”的困扰，企业应在劳动合同中明确试用期条款，包括离职流程、工资结算标准、保密和竞业限制等细节。同时，建立良好的沟通机制，在员工产生离职意愿时及时介入，可以最大程度降低人员流失成本，也避免不必要的纠纷。