职工患精神病，用人单位能否辞退？

在职场中，员工的身心健康越来越受到重视。然而，现实中也常出现这样的难题：一名职工被诊断患有精神疾病，用人单位是否有权以此为由解除劳动合同？这一问题不仅关乎法律的边界，也牵涉人性的温度。

首先要明确的是，《中华人民共和国劳动合同法》对于职工的辞退设有严格限制。第42条明确规定，患职业病或因工负伤被确认丧失或部分丧失劳动能力的职工，用人单位不得解除劳动合同。而患有精神疾病的职工，若其疾病与工作有关，或者在治疗期内，是受到法律保护的。

但如果该职工并非因工致病，且精神状况严重影响其完成岗位职责，甚至存在对他人或自身的安全隐患，单位就不能无动于衷。根据《劳动合同法》第39条，如果员工在试用期间被证明不符合录用条件，或严重失职给单位造成重大损害的，用人单位可依法解除合同。但“精神病”并不能直接等同于“不胜任”或“严重失职”。

用人单位在面对这类情况时，通常需要有严谨的程序和证据支持：

1. 是否提供过适当的工作调整或岗位安排；

2. 是否征求过工会或职工代表的意见；

3. 是否经过专业医学机构诊断，并对员工劳动能力作出评估；

4. 是否履行了病假、医疗期、复查等必要程序。

此外，精神疾病具有特殊性，部分患者经过治疗可以恢复正常工作能力。因此，一味地辞退或放弃往往会引发法律风险和舆论压力。用人单位的管理不应止于制度冷冰冰的执行，更要体现出对个体差异的包容与尊重。

反过来看，职工本身也有责任配合治疗、如实说明病情，并在力所能及范围内履行工作职责。劳动关系是一种权利与义务的双向契约，任何一方的极端行为都可能打破平衡。

在现实中，精神疾病仍然面临误解与偏见。真正成熟的职场文化，不应将其视为“隐患”，而应通过制度、人文和法律的结合，共同探索更为稳妥与温和的解决方式。