收到被迫解除劳动关系通知书后，企业应如何应对？

在当前劳动关系日趋复杂的背景下，“被迫解除劳动关系通知书”已成为不少企业人力资源管理中的敏感词汇。一旦员工发出此类通知，意味着员工以企业存在违法行为为由，单方面解除劳动合同，并可能主张经济赔偿。面对这一情形，企业必须高度重视，合理应对，避免引发更大的法律风险。

首先，企业应立即启动内部调查机制。员工声称被迫解除劳动关系，通常涉及工资拖欠、社保漏缴、工作场所骚扰或强制加班等问题。企业需第一时间核查该员工的岗位职责、考勤记录、薪酬发放记录、管理日志等资料，判断是否确有违法行为。如果确有疏漏，应积极整改并保存相关整改证据。

其次，与员工沟通协商也至关重要。企业收到通知后，不应立即对员工进行对抗性处理，而应通过沟通了解其诉求是否合理，是否存在误解。有时候，适度妥协或道歉可以避免进一步升级至劳动仲裁或诉讼。

再次，企业应咨询法律顾问，评估员工解除劳动关系是否具备法律效力。依据《劳动合同法》第38条，如果企业确实存在严重违法行为，员工有权解除劳动合同并要求经济补偿。但若员工指控不实，企业可拒绝支付赔偿，并在必要时采取反诉措施，维护自身权益。

在处理完当前个案的同时，企业还需借此机会审视内部制度是否完善。规范加班管理流程、健全投诉机制、按时缴纳社保、依法制定考核标准等，都是预防类似事件再次发生的根本之道。

最后，企业也要注意外部舆情管理。一旦员工通过社交平台传播此事，可能影响企业声誉。适度澄清事实、公开企业态度，既是自保之举，也是对其他员工的正面信号。