“改签劳务外包合同”：单位的新套路，合法吗？

最近，许多职场人都在讨论一个敏感而现实的话题——单位要求员工“改签劳务外包合同”。不少人一边担心失去工作，一边又对这类操作的合法性表示质疑。那么，单位突然让你改签劳务外包合同，到底合不合法？我们来从多个维度深挖这个问题。

一、“改签”到底意味着什么？

所谓“改签”，就是原本你与单位签订的是正式的劳动合同，具有劳动关系，享有包括五险一金、带薪年假、工伤保障等在内的法定权益。而“劳务外包合同”本质上是服务关系，外包公司才是你的名义“雇主”，你和原单位之间不再存在劳动法意义上的直接关系。

一纸合同之差，背后却可能意味着劳动权益的实质削弱。

二、单位为什么要这样做？

不少公司转向“劳务外包”模式，最核心的原因往往是“降本增效”。具体来说：

1. 节省社保和公积金支出：外包人员往往不会享有与正式员工一样的福利待遇；

2. 减少管理责任：不再承担劳动争议、解除合同的法律风险；

3. 灵活用工：在需要裁员或更换人员时更为自由，减少赔偿成本。

对于企业而言，这是优化成本结构的一种手段；但对员工来说，可能就是“隐形降薪”甚至“降维打击”。

三、这种行为是否合法？

关键点在于：是否存在“变相解除劳动合同”的情况。

根据《劳动合同法》相关规定，单位不能以单方面意愿迫使员工签署外包合同，尤其是在没有经过协商一致、没有合理补偿的情况下。如果员工拒绝改签，单位就采取调岗、降薪、冷处理等变相逼退的手段，这种做法是违法的。

而如果员工“自愿”签署了劳务外包合同，那法律上则较难认定为强迫——但问题在于，很多“自愿”其实是在“不得不”下作出的选择，这就变成了一场灰色的博弈。

四、改签背后隐藏的风险

一旦签了外包合同，员工将失去原本的劳动身份，不再适用于劳动法关于解雇、工伤、加班、休假等保障制度。如果发生工伤、拖欠工资等问题，责任将被“踢皮球”，维权成本大幅上升。

此外，改签可能会影响未来的社保连续性、公积金缴纳、退休待遇，甚至在某些城市会波及子女入学和购房资格。对于35岁以上的职场人来说，更是“职业生涯滑坡”的隐患信号。